Dalam dunia pekerjaan hari ini, isu gaji antara pekerja lama dan pekerja baru sering menimbulkan rasa tidak puas hati terutama apabila pekerja baru kurang mahir tetapi menuntut gaji setaraf senior. Bagi majikan, ini bukan sekadar soal jumlah ringgit, tetapi melibatkan isu keadilan, motivasi staf, dan struktur gaji yang sihat dalam organisasi.

Jadi, persoalannya: adilkah permintaan seperti itu, dan apa tindakan betul majikan?

1. Kenapa Isu Ini Sering Berlaku

Fenomena ini semakin ketara dalam SME kerana struktur organisasi yang kecil dan komunikasi yang rapat antara staf. Antara punca utama termasuk:

• Kenaikan kos sara hidup pekerja baru masuk dengan harapan gaji awal sudah menampung perbelanjaan semasa.
• Kurangnya sistem gred gaji yang jelas majikan tidak tetapkan tahap kemahiran atau pengalaman sebagai asas penentuan gaji.
• Perbandingan sosial pekerja mudah membandingkan gaji sesama rakan sekerja, walaupun tanggungjawab dan kemahiran berbeza.

Tanpa dasar gaji yang telus, majikan mudah dituduh berat sebelah sedangkan keputusan dibuat berdasarkan kemampuan dan prestasi.

2. Adakah Majikan Wajib Bayar Sama?

Mengikut Akta Kerja 1955, tiada peruntukan khusus yang memaksa majikan memberi gaji sama kepada semua pekerja. Namun, majikan perlu memastikan tiada unsur diskriminasi yang tidak munasabah, seperti jantina, bangsa, atau agama.

Dalam konteks kemahiran dan pengalaman, perbezaan gaji adalah dibenarkan asalkan majikan boleh buktikan bahawa gaji lebih tinggi diberikan berdasarkan:

• Tahap kepakaran atau tanggungjawab kerja;
• Tempoh perkhidmatan dan sumbangan;
• Prestasi dan produktiviti individu.

Jika alasan ini didokumenkan dengan baik, majikan mempunyai asas kukuh untuk mempertahankan keputusan gaji yang berbeza.

3. Dari Sudut Keadilan Organisasi

Keadilan dalam tempat kerja bukan semata-mata bermaksud semua orang dibayar sama — tetapi setiap orang dibayar mengikut nilai sumbangannya.

Pekerja yang sudah lama berkhidmat biasanya:

• Lebih memahami SOP dan proses kerja;
• Dapat menyelesaikan tugasan lebih pantas tanpa banyak bimbingan;
• Mampu melatih junior dan bantu tingkatkan prestasi pasukan.

Jadi, adalah adil jika mereka menerima bayaran lebih tinggi.
Namun, penting juga bagi majikan untuk jelaskan justifikasi ini kepada staf supaya tidak timbul perasaan “berat sebelah”.

4. Cara HR Menangani Isu Ini Dengan Bijak

Untuk elak konflik dalaman, berikut beberapa langkah yang boleh diambil oleh HR atau majikan SME:

a) Tetapkan Struktur Gaji Berdasarkan Tahap Kemahiran

Wujudkan julat gaji (contohnya RM2,000 – RM3,000) mengikut tahap kompetensi, bukan semata-mata tempoh bekerja. Ini bantu majikan beri bayaran adil mengikut kemampuan sebenar staf.

b) Gunakan Penilaian Prestasi Berkala

Buat performance review setiap 6 bulan supaya pekerja tahu di mana tahap mereka dan apa yang perlu diperbaiki untuk layak ke gaji lebih tinggi.

c) Bimbingan & Latihan Untuk Pekerja Baru

Jika pekerja baru kurang mahir tetapi berpotensi, berikan latihan dan mentorship. Ini menunjukkan majikan adil dan sedia membantu mereka berkembang, bukan sekadar menolak permintaan gaji.

d) Dokumentasi yang Konsisten

Simpan rekod keputusan kenaikan gaji dan alasan di sebaliknya. Jika ada pertikaian, dokumen ini jadi bukti majikan bertindak adil dan berdasarkan prestasi.

5. Risiko Jika Majikan Tidak Telus

Kalau majikan gagal mengurus isu ini dengan baik, kesannya bukan sekadar rungutan kecil. Ia boleh membawa kepada:

• Rasa tidak puas hati staf senior yang menjejaskan moral kerja;
• Prestasi pasukan merosot akibat perbandingan gaji yang tidak seimbang;
• Turnover tinggi pekerja lama berhenti kerana rasa tidak dihargai;
• Malah boleh mencetuskan aduan kepada Jabatan Tenaga Kerja (JTK) jika wujud unsur ketidakadilan yang ketara.

6. Keseimbangan Antara Empati dan Profesionalisme

Sebagai majikan, bukan mudah menolak permintaan staf tanpa membuat mereka rasa diabaikan. Pendekatan terbaik ialah berkomunikasi dengan empati tetapi tegas.

Contohnya:

“Kami faham kos sara hidup semakin meningkat, tapi buat masa ini gaji perlu ikut tahap kemahiran dan tanggungjawab kerja. Bila prestasi meningkat, kami akan nilai semula untuk kenaikan.”

Pendekatan seperti ini bukan sahaja adil, tetapi juga membina budaya meritokrasi di mana gaji mencerminkan prestasi, bukan semata-mata keinginan.

Kesimpulan

Gaji bukan sekadar angka ia mencerminkan nilai dan sumbangan seseorang dalam organisasi.
Pekerja yang kurang mahir tetapi menuntut gaji sama dengan senior perlu faham bahawa keadilan bukan bermaksud kesamarataan, sebaliknya bayaran berdasarkan kemampuan dan impak kerja.

Majikan pula mesti berkomunikasi dengan jelas, menyimpan dokumentasi lengkap, dan memastikan dasar gaji telus serta profesional.
Dengan cara ini, isu “adil atau tidak adil” tidak akan menjejaskan keharmonian tempat kerja.

Jika anda majikan SME yang ingin tetapkan struktur gaji dan penilaian prestasi dengan lebih sistematik, Syazna World boleh bantu anda.
Dari polisi HR hingga dokumentasi rasmi kami bantu pastikan pengurusan anda adil, patuh akta, dan mudah diurus.