Dalam dunia kerja sebenar, isu cuti bersalin bukan sekadar tentang 98 hari rehat yang diperuntukkan dalam undang-undang. Ia juga melibatkan emosi, kesihatan, dan tanggungjawab dua pihak pekerja dan majikan.

Ramai majikan di SME pernah berdepan situasi ini:

“Pekerja saya dah habis cuti bersalin, tapi dia cakap masih tak bersedia untuk kembali kerja. Saya nak faham — apa pilihan yang saya ada?”

Ini persoalan penting kerana majikan perlu berhati-hati antara menjaga kebajikan pekerja dan mematuhi undang-undang pekerjaan. Mari kita bincangkan secara terperinci apa hak, had, dan langkah yang betul dari sudut HR dan undang-undang.

1. Hak Cuti Bersalin Di Bawah Akta Kerja 1955

Menurut Seksyen 37 Akta Kerja 1955 (pindaan 2022):

• Pekerja wanita berhak mendapat cuti bersalin selama 98 hari berturut-turut.
• Semasa tempoh ini, mereka tidak boleh dipecat kecuali atas sebab salah laku serius, atau jika majikan menamatkan operasi perniagaan.
• Pekerja juga berhak menerima elaun bersalin jika memenuhi syarat kelayakan (telah bekerja sekurang-kurangnya 90 hari dalam 9 bulan sebelum tarikh bersalin).

Namun, selepas 98 hari tamat pekerja wajib kembali bekerja seperti biasa.
Jika dia tidak hadir selepas tarikh tamat cuti tanpa alasan munasabah, ia boleh dianggap sebagai ponteng kerja (absent without leave).

2. Bila Pekerja Tak Sedia Balik Apa Punca Sebenar?

Sebelum bertindak, majikan perlu memahami punca sebenar kenapa pekerja belum bersedia untuk kembali bekerja.

Antara sebab lazim termasuk:

• Masalah kesihatan selepas bersalin (contohnya komplikasi kelahiran atau pemulihan lambat).
• Masalah penjagaan bayi, terutamanya jika bayi pramatang atau ada masalah kesihatan.
• Tekanan emosi (postpartum depression) yang menyebabkan pekerja belum stabil untuk kembali bekerja sepenuhnya.

Dalam situasi begini, pendekatan terbaik ialah komunikasi terbuka dan empati.
Majikan perlu berbincang dengan pekerja terlebih dahulu sebelum membuat sebarang keputusan rasmi.

3. Pilihan 1 Lanjutkan Cuti Secara Tidak Bergaji (Unpaid Leave)

Jika pekerja memohon masa tambahan untuk pulih atau urus keluarga, majikan boleh pertimbangkan cuti tambahan tanpa gaji (unpaid leave).

Ini bukan hak automatik, tetapi boleh diberikan atas budi bicara majikan.
Majikan digalakkan untuk:

• Meminta pekerja menghantar surat rasmi permohonan lanjutan cuti, nyatakan sebab dan tempoh.
• Menetapkan had masa yang jelas contohnya tambahan 1 atau 2 bulan sahaja.
• Rekod semua persetujuan dalam dokumen bertulis atau e-mel rasmi.

Langkah ini menunjukkan keseimbangan antara empati dan profesionalisme, serta melindungi majikan dari risiko salah tafsir kemudian hari.

4. Pilihan 2 Bekerja Secara Fleksibel atau Dari Rumah

Dalam era kerja moden, majikan boleh pertimbangkan penyelesaian fleksibel, seperti:

• Kerja separuh masa (part-time) sementara pekerja menyesuaikan diri, atau
• Kerja dari rumah (remote work) bagi tugasan yang tidak memerlukan kehadiran fizikal.

Pindaan Akta Kerja 1955 (Seksyen 60P & 60Q) juga mengiktiraf permintaan kerja fleksibel oleh pekerja.
Pekerja boleh menghantar permohonan bertulis untuk bentuk kerja yang sesuai, dan majikan wajib memberi jawapan rasmi dalam 60 hari.

Dengan cara ini, majikan bukan sahaja mematuhi undang-undang tetapi juga menunjukkan sokongan kepada kesejahteraan ibu baru.

5. Pilihan 3 Jika Pekerja Masih Tak Hadir Tanpa Makluman

Sekiranya pekerja terus tidak hadir selepas tamat cuti bersalin tanpa notis atau surat rasmi, majikan boleh mengambil langkah disiplin seperti berikut:

1. Hantar surat tunjuk sebab (show cause letter) untuk minta penjelasan bertulis.
2. Jika tiada respon dalam tempoh munasabah (biasanya 48–72 jam), majikan boleh keluarkan surat amaran atau tindakan lanjut.
3. Jika tiada maklum balas langsung, kes boleh dianggap sebagai “abandonment of employment” (meninggalkan kerja tanpa notis).

Namun, tindakan mesti dilakukan dengan berhati-hati dan berasaskan bukti.
HR perlu pastikan semua komunikasi direkod dengan baik supaya keputusan majikan boleh dipertahankan jika berlaku aduan ke Jabatan Tenaga Kerja.

6. Perspektif HR: Empati, Tetapi Ada Garis Sempadan

Sebagai majikan atau HR, kita perlu ingat bahawa peralihan selepas bersalin adalah fasa sensitif bagi pekerja wanita.
Namun pada masa yang sama, organisasi juga perlu menjaga operasi dan beban kerja pasukan.

Pendekatan terbaik:

• Dengar dahulu alasan pekerja, jangan terus anggap mereka sengaja enggan bekerja.
• Tawarkan penyelesaian fleksibel sekiranya masih munasabah.
• Jika tiada komitmen atau komunikasi jelas dari pihak pekerja, ambil tindakan mengikut prosedur HR dan undang-undang.

Empati tidak bermaksud membiarkan sistem longgar ia bermaksud mencari keseimbangan antara kemanusiaan dan tanggungjawab.

7. Sediakan Polisi Cuti Bersalin yang Jelas

Masalah seperti ini sering timbul kerana tiada SOP atau polisi dalaman yang menjelaskan:

• Prosedur memohon lanjutan cuti,
• Tempoh maksimum lanjutan yang dibenarkan,
• Proses komunikasi antara HR dan pekerja, dan
• Kesan kepada gaji, elaun, dan rekod perkhidmatan.

Dengan adanya polisi yang jelas, HR boleh mengelakkan kekeliruan dan menjelaskan kepada pekerja sejak awal.
Contohnya, dalam employee handbook, boleh nyatakan:

“Lanjutan cuti bersalin selepas 98 hari boleh dipertimbangkan atas budi bicara syarikat melalui permohonan rasmi dan persetujuan bertulis.”

Langkah ini bukan sahaja adil kepada pekerja, tetapi juga melindungi reputasi syarikat dan elak risiko aduan ke JTK.

Kesimpulan: Seimbangkan Undang-Undang & Empati

Cuti bersalin bukan sekadar hak, tapi juga masa pemulihan bagi ibu baru. Namun, selepas tempoh sah tamat, majikan masih perlu memastikan operasi syarikat berjalan lancar.

Jadi, bila pekerja belum bersedia kembali, pilihan terbaik ialah:

1. Tawarkan cuti tambahan tanpa gaji,
2. Pertimbangkan kerja fleksibel, atau
3. Ambil tindakan disiplin jika tiada maklum balas.

Kunci utama ialah komunikasi, dokumentasi, dan empati.
Bila kedua-dua pihak saling faham tanggungjawab masing-masing, isu seperti ini boleh diselesaikan secara profesional tanpa menjejaskan hubungan kerja jangka panjang.

Jika syarikat anda belum ada SOP jelas untuk cuti bersalin, lanjutan cuti, dan komunikasi HR, ini masa untuk kemas kini sistem HR anda.
Dapatkan panduan dan penyelesaian digital melalui http://HROutsourcing.wasap.my rakan strategik HR anda untuk pengurusan cuti, dokumentasi, dan pematuhan undang-undang yang lebih mudah dan teratur.