Bagi majikan SME, situasi seperti ini pasti mencabar: pekerja baru belum cukup sebulan bekerja, tiba-tiba mohon cuti panjang kadang atas alasan peribadi, keluarga, atau kesihatan. Dilema pun bermula.
“Kalau bagi cuti, kerja siapa nak buat?”
“Tapi kalau tak lulus, nanti dikatakan tak prihatin.”

Inilah realiti dunia HR yang ramai majikan SME hadapi antara simpati dan disiplin, antara empati dan operasi syarikat. Jadi, apakah tindakan yang betul untuk majikan ambil bila pekerja baru mohon cuti panjang terlalu awal?

1. Fahami Dahulu Hak dan Polisi Cuti Dalam Undang-Undang

Langkah pertama jangan panik. Sebelum membuat keputusan, semak dulu peruntukan undang-undang cuti di bawah Akta Kerja 1955 (pindaan 2023).

Mengikut akta, pekerja hanya layak cuti tahunan berbayar selepas 12 bulan perkhidmatan. Ini bermakna, pekerja baru belum ada hak cuti tahunan berbayar dalam bulan pertama.

Namun, majikan masih boleh meluluskan cuti tanpa gaji atas budi bicara. Ini penting untuk menyeimbangkan hak pekerja dengan keperluan operasi syarikat.

Contoh situasi:

• Jika pekerja perlu balik kampung kerana kecemasan keluarga, majikan boleh benarkan cuti tanpa gaji 3 hari.
• Jika pekerja mohon cuti dua minggu untuk bercuti di luar negara, majikan boleh tolak dengan alasan operasi terganggu.

Prinsipnya mudah patuh undang-undang, tapi kekal adil dan profesional.

2. Semak Kontrak Pekerjaan dan Polisi Syarikat

Ramai majikan SME tidak sedar betapa pentingnya kontrak kerja yang lengkap. Dalam kes seperti ini, kontrak boleh jadi penyelamat.

Jika dalam kontrak ada klausa seperti:

“Pekerja tidak layak memohon cuti tahunan dalam tempoh percubaan tiga bulan pertama,”

maka majikan mempunyai asas kukuh untuk menolak permohonan cuti panjang tanpa menyalahi undang-undang.

Sebaliknya, jika kontrak tidak menyatakan apa-apa tentang cuti semasa tempoh percubaan, majikan masih boleh mempertimbangkan cuti tanpa gaji atau cuti khas atas budi bicara HR.

Tip penting: Pastikan kontrak kerja dan handbook HR anda jelas tentang:

• Cuti tahunan (syarat kelayakan)
• Cuti tanpa gaji
• Prosedur permohonan cuti
• Tindakan jika pekerja gagal hadir tanpa kebenaran

Dokumentasi inilah yang membantu majikan mengelak pertikaian di kemudian hari.

3. Nilai Rasional Permohonan Cuti

Tak semua cuti panjang bermotif negatif. Ada pekerja betul-betul ada sebab kukuh. Sebagai majikan, penting untuk menilai dengan empati.

Tanya beberapa soalan asas:

• Adakah cuti ini berkaitan kecemasan atau kesihatan?
• Adakah pekerja memberi notis awal?
• Adakah tempoh cuti akan jejaskan operasi penting?

Jika alasan kukuh dan boleh disokong bukti (contohnya surat doktor, kematian keluarga, atau urusan penting luar negara), majikan wajar mempertimbangkan secara manusiawi.

Namun jika permohonan nampak tidak munasabah contohnya baru seminggu kerja sudah mohon cuti melancong 10 hari majikan boleh menolak dengan alasan “tidak menepati polisi syarikat dan tempoh percubaan.”

Empati tetap perlu, tetapi disiplin organisasi mesti diutamakan.

4. Komunikasi Dengan Jelas dan Profesional

Apabila majikan sudah membuat keputusan, cara menyampaikannya sangat penting. Elakkan komunikasi yang terlalu emosi atau defensif.

Sebagai contoh:

“Awak baru kerja sebulan dah nak cuti lama? Tak masuk akal lah.”
“Kami faham situasi awak, tetapi mengikut polisi dan tempoh percubaan, cuti panjang belum boleh diluluskan. Kami boleh pertimbangkan cuti tanpa gaji jika perlu.”

Nada profesional seperti ini menunjukkan HR yang berempati tapi tegas. Ia juga membantu membina imej syarikat yang matang dan adil.

Ingat keputusan boleh tegas, tapi penyampaian mesti berhemah.

5. Ambil Peluang Untuk Nilai Sikap Pekerja Baru

Situasi ini juga sebenarnya peluang untuk menilai komitmen pekerja baru. Cara mereka mengendalikan isu cuti boleh mencerminkan:

• Tahap tanggungjawab
• Kejujuran dan komunikasi
• Kematangan dalam berurusan dengan majikan

Jika pekerja memberi alasan jujur, menyusun kerja sebelum bercuti, atau berusaha mencari pengganti sementara ini tanda positif.
Sebaliknya, jika mereka menghilang tanpa update, mungkin perlu disemak semula kesesuaian mereka dalam pasukan.

Dalam dunia HR, cuti pun boleh jadi alat penilaian sikap dan budaya kerja.

6. Dokumentasikan Segala Perbincangan

Semua keputusan mesti ada rekod bertulis. Ini langkah penting untuk elak isu HR berpanjangan.

Simpan bukti seperti:

• Emel permohonan cuti
• Respon rasmi majikan
• Surat kelulusan atau penolakan cuti
• Notis cuti tanpa gaji (jika diluluskan)

Jika berlaku pertikaian di masa depan contohnya pekerja menuduh cutinya ditolak tanpa alasan munasabah majikan ada bukti dokumentasi yang lengkap.

Rekod HR bukan sekadar formaliti. Ia perlindungan undang-undang untuk majikan dan syarikat.

7. Kaji Semula Polisi HR Jika Situasi Kerap Berlaku

Jika kes seperti ini berulang pekerja baru sering mohon cuti panjang mungkin ada kelemahan dalam proses onboarding.

Majikan boleh:

• Tambah penerangan tentang cuti dalam taklimat pekerja baru
• Kemas kini handbook HR supaya lebih jelas
• Gunakan sistem HR digital untuk memantau permohonan cuti secara automatik

Sistem seperti ini bukan sahaja memudahkan semakan kelayakan cuti, tapi juga mengurangkan konflik antara pekerja dan majikan.

Kesimpulan: Tegas Dengan Polisi, Adil Dalam Pelaksanaan

Pekerja baru yang mohon cuti panjang memang boleh menimbulkan kekeliruan, tapi ia juga peluang untuk majikan memperkukuh sistem HR.

Kunci utama:

• Patuhi undang-undang (Akta Kerja 1955)
• Rujuk kontrak dan polisi syarikat
• Nilai alasan dengan empati
• Komunikasi secara profesional
• Simpan dokumentasi

Dengan pendekatan yang seimbang antara disiplin dan empati, majikan bukan saja mengelak konflik malah membina reputasi sebagai organisasi yang adil dan bertanggungjawab.

Jika anda majikan SME yang masih bergelut mengurus cuti, rekod dan polisi HR dengan kemas, Syazna World boleh bantu.
Kami sediakan sistem HR yang lengkap untuk cuti, gaji, dan fail pekerja supaya anda boleh fokus pada pertumbuhan bisnes, bukan kertas kerja.