Dalam mana-mana organisasi, situasi di mana pekerja baru atau junior naik pangkat lebih cepat daripada pekerja lama bukanlah perkara luar biasa. Tetapi apabila ia berlaku, HR perlu berhati-hati. Kerana isu ini boleh mencetuskan rasa tidak puas hati, demotivasi, dan konflik dalaman yang boleh menjejaskan suasana kerja.

Isu ini bukan sekadar tentang siapa yang lebih lama berkhidmat, tetapi tentang keadilan, pengiktirafan, dan komunikasi. Jadi, apa sebenarnya peranan HR bila pekerja lama rasa tertinggal?

1. Fahami Punca Sebenar Rasa Tidak Puas Hati

Sebelum HR mengambil tindakan, langkah pertama ialah memahami emosi dan persepsi pekerja lama.
Kebanyakan mereka tidak semestinya marah kerana tidak naik pangkat, tetapi kerana merasa tidak dihargai.

Antara punca biasa:

• Merasa sumbangan mereka diabaikan.
• Tiada maklum balas tentang prestasi atau peluang naik pangkat.
• Junior dilihat “lebih disayangi” oleh pengurusan.
• Tiada sistem kenaikan pangkat yang jelas.

Apabila pekerja lama mula rasa mereka “tidak penting”, motivasi akan menurun, dan akhirnya prestasi kerja turut terjejas.

2. HR Perlu Mainkan Peranan Komunikasi Dua Hala

HR mesti tampil sebagai penghubung yang adil antara pekerja dan pengurusan.
Berbincang secara terbuka dengan pekerja lama bukan untuk mempertahankan keputusan, tetapi untuk mendengar pandangan mereka dengan empati.

Contoh pendekatan yang baik:

“Kami faham anda banyak pengalaman dan sumbangan besar pada syarikat. Keputusan kenaikan ini berdasarkan beberapa faktor prestasi semasa. Tapi kami mahu lihat bagaimana kami boleh bantu anda berkembang juga.”

Dengan komunikasi yang terbuka dan jujur, pekerja akan lebih mudah menerima kenyataan tanpa rasa diketepikan.

3. Tegaskan Bahawa Kenaikan Pangkat Berdasarkan Prestasi, Bukan Tempoh

Ramai pekerja masih beranggapan bahawa lama kerja = hak naik pangkat.
Sebagai HR, penting untuk jelaskan dasar dan kriteria kenaikan pangkat dengan jelas sejak awal.

Contohnya:

• Penilaian berdasarkan prestasi & pencapaian KPI.
• Sumbangan kepada projek, inovasi atau kepimpinan.
• Kecenderungan terhadap tanggungjawab baru.

Apabila semua ini didokumenkan dan dikomunikasikan dengan telus, pekerja akan lebih faham bahawa pangkat bukan hadiah kesetiaan, tetapi pengiktirafan terhadap prestasi semasa.

4. Sediakan Peluang Pembangunan & Latihan Untuk Pekerja Lama

Kadang-kadang pekerja lama bukan tidak layak, tapi tidak diberi peluang untuk “upgrade” diri.
Mereka mungkin selesa dengan rutin lama atau tidak sedar apa kemahiran baru yang diperlukan.

HR boleh bantu dengan:

• Menawarkan latihan kemahiran baru (leadership, digital skills, komunikasi).
• Menyediakan coaching atau mentoring.
• Memberi peluang sertai projek khas yang tunjuk potensi kepimpinan.

Apabila pekerja lama diberi ruang berkembang, mereka akan lebih yakin dan tidak rasa ditinggalkan oleh junior.

5. Elakkan “Bias” Dalam Penilaian & Kenaikan Pangkat

Salah satu punca besar konflik dalaman ialah persepsi berat sebelah.
Jika pekerja rasa HR atau pengurusan lebih memihak kepada individu tertentu, kepercayaan terhadap sistem akan hilang.

Pastikan semua keputusan kenaikan pangkat:

• Berdasarkan data prestasi sebenar, bukan hubungan peribadi.
• Melalui penilaian objektif dan dokumentasi yang sah.
• Disahkan oleh lebih daripada seorang penyelia atau panel.

Sistem yang adil dan telus akan bantu HR mempertahankan keputusan tanpa mencetuskan isu emosi yang panjang.

6. Hargai Sumbangan Pekerja Lama Dengan Cara Lain

Naik pangkat bukan satu-satunya bentuk penghargaan.
HR boleh cipta pelbagai cara lain untuk mengiktiraf jasa dan pengalaman pekerja lama.

Contohnya:

• Anugerah “Dedikasi Terbaik” atau “Perkhidmatan Cemerlang.”
• Pemberian tanggungjawab khas seperti mentor kepada junior.
• Pengiktirafan dalam mesyuarat atau platform dalaman syarikat.

Apabila mereka dihargai secara terbuka, pekerja lama akan tetap rasa penting, walaupun belum naik pangkat.

7. HR Perlu Didik Budaya Kerja Yang Matang

Akhirnya, HR perlu membina budaya kerja berasaskan merit, bukannya senioriti.
Budaya ini harus diterapkan dalam setiap lapisan organisasi supaya semua staf faham kejayaan datang daripada usaha, prestasi dan sikap.

Jika budaya ini kuat, pekerja lama tidak akan tersinggung dengan kejayaan junior, sebaliknya akan menjadikan ia motivasi untuk maju.

8. Ingat Isu Kecil Boleh Jadi Gelombang Besar Kalau HR Abaikan

Apabila rasa tidak puas hati tidak ditangani, ia boleh berkembang menjadi:

• Sikap pasif-agresif di tempat kerja.
• Prestasi menurun.
• Konflik antara staf senior & junior.
• Kadar turnover meningkat.

Jadi, HR perlu bertindak awal bukan hanya selepas konflik berlaku.

Kesimpulan

Kenaikan pangkat bukan sekadar ganjaran, tapi cerminan nilai dan prestasi dalam organisasi.
Namun, HR memainkan peranan penting untuk memastikan setiap keputusan dibuat secara adil, telus dan berempati.

Apabila pekerja lama rasa mereka masih dihargai, walaupun tidak naik pangkat, mereka akan terus kekal setia dan menyumbang dengan semangat yang sama.
Ia telah membuktikan HR yang berjaya membina budaya kerja sihat dan matang.

Nak HR lebih disegani & pekerja lebih harmoni?

Ikuti panduan dan tip terkini dunia HR di Syazna World
Tempat di mana kita bincang isu HR secara realistik, beretika, dan berpaksikan undang-undang kerja Malaysia.

#HRMalaysia #KenaikanPangkat #PengurusanPekerja #WorkplaceHarmony #SyaznaWorld #EmployeeEngagement